Mise en place d’une démarche QVT en 5 points :

Un projet de QVT n’est pas une démarche ponctuelle mais une réelle stratégie d’entreprise de tous les jours. Ce qui sera mis en place ne se décidera pas en un jour. Il sera nécessaire de définir les besoins et d’entrevoir ce qui est réalisable, dans votre entreprise. Car il n’y a pas de modèle de QVT unique qui marche à coup sûr dans toutes les entreprises. Les démarches qui seront mises en place doivent répondre aux besoins spécifiques de votre entreprise et dépendent de son histoire, du territoire sur lequel elle est implantée, de son organisation, des métiers qui la composent…. Ce qui marche pour vous, ne fonctionnera pas forcement chez votre voisin.

Alors comment choisir les bons outils ? Quelles sont les personnes les mieux placées pour vous renseigner ?

Je reviens ici, car c’est important, sur le fait qu’il est primordial de repositionner le travail au cœur des enjeux. Avant d’être un coût ETP, « un équivalent temps plein », le salarié est un acteur économique de votre société, il est créateur de valeur.

Un projet de QVT est alors un projet collectif avec un double objectif de performance et de santé.

« La qualité de vie au travail n’est pas l’apanage de la fonction Ressources Humaines même si celle-ci ne doit pas négliger la part essentielle qu’elle a à jouer. » précise Pascal Levet (Des risques Psychosociaux à la Qualité de Vie au Travail). Les personnes les mieux placées restent encore celles qui sont confrontées au quotidien à ces problématiques d’organisation du temps de travail, d’autonomie, de déconnexion, pour ne parler que des principales.

En ouvrant un espace de dialogue, vous allez au cœur des besoins, des attentes et à la rencontre des dysfonctionnements qui jusque-là étaient peut-être méconnus.

La création d’un comité, d’une cellule, constituée de membres de la direction et de salariés sera le socle d’une démarche de QVT.

5 questions à se poser pour un projet QVT réussi :

1. Qu’est-ce que je cherche à connaitre ?

C’est la première question à se poser. Ici on cherche à cibler les bons indicateurs. Peu d’indicateurs et peu de questions pour que chaque item renvoi à un plan d’action. Un ciblage trop large mènerait à un projet trop complexe à analyser et qui aurait peu de chance d’aboutir.

Les indicateurs et questions définies, il sera nécessaire de procéder à un audit, sous forme d’enquête interne, de questionnaires. De cet audit, découlera une première action impérative. Celle de communiquer sur les résultats, mais également sur les actions qui seront entreprises, afin de répondre aux attentes induites par l’enquête.

« Les salariés accueilleront positivement l’opportunité de s’exprimer la première fois, cependant, demander à quelqu’un son avis génère une attente, un espoir. Si aucune action sérieuse n’est envisagée à la suite   des résultats, cette enquête n’était donc que cosmétique. » (Didier Bille – 2018)

2. Sur quoi je vais pouvoir intervenir ? Je fais de la prévention ? Ai-je des choses à « réparer » ?

Cette analyse nécessite la participation de l’ensemble des parties prenantes afin de trouver le juste équilibre entre les besoins des acteurs et les possibilités de l’entreprise.

3. Qu’est-ce que je mets en place ?

Les actions doivent être ciblées au regard des attentes et s’inscrire dans la durée.

Quelques exemples d’actions qui ont déjà fait leurs preuves :

• Création d’un collectif de travail
• Création d’un espace de dialogue, de communication
• Création d’un espace de partage de compétences ou de savoirs
• Valorisation de la performance sociale des managers
• Intégrer les indicateurs de performance sociale à chaque nouveau projet
• Lors de tout changement important, prendre en compte les salariés impactés de manière globale (environnement, équilibre personnel …)
• Intégrer la qualité de vie au travail au sein du CHSCT
• Veiller à ne pas transférer ses propres RPS à l’environnement de l’entreprise (clients, fournisseurs)

4. Comment je déploie mon projet ?

Je reviens ici sur la fonction du manager de proximité qui est ascenseur de l’information. Pour jouer ce rôle, le manager doit adhérer au projet afin de le transmettre et de le faire vivre auprès de ses équipes.

Si l’écoute du manager est fondamentale, il revient à l’entreprise de repenser sa formation, bien souvent défaillante, en termes de relations sociales, management d’équipe ou comportement managérial.

64% des salariés Français souhaiteraient développer davantage les occasions d’échanges informels avec leurs N+1 – TNS Sofres 2009

5. A quelle fréquence je vais renouveler cette enquête ?

Si votre démarche d’amélioration semble être bien accueillit, n’oublions pas qu’il existe toujours quelques personnes qui peuvent être réfractaires au changement. Les raisons peuvent en être multiples : peur d’une dégradation de leur poste, d’une perte de pouvoir. Il sera alors d’autant plus important de faire porter le projet par les managers en impliquant concrètement ces personnes à certaines prises de décisions qui pourraient les toucher directement.

Étant coach certifiée et révélatrice de bien-être professionnel, je peux vous apporter mon aide afin de faire face à ces différents freins et mettre en œuvre de la meilleure façon possible la démarche QVT au sein de votre entreprise. Travaillons ensemble sur votre démarche.