Les chiffres de la démarche de Qualité de Vie au Travail
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salariés ressentent une accélération du rythme de travail
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rencontrent des difficultés pour concilier vie pro/ vie perso
rencontrent des difficultés pour concilier vie pro/ vie perso
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des maladies professionnelles sont liées aux troubles musculo-squelettiques – Dares 2016
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des salariés affirment avoir été victimes d’un burn-out – Viavoice/Harmonie Mutuelle 2017
Alors que l’on constate que les troubles résultants d’une non adéquation Homme/travail ne cessent de croître et que de nouveaux malaises apparaissent (Bore Out et Brown-Out), le coût pour les entreprises ne cesse, lui aussi d’augmenter.
L’indice du bien-être au travail 2018 porte à 3 340€ le coût du désengagement au travail en France. Selon le baromètre Ayming 2017, le taux d’absentéisme était de 4.72% soit une moyenne de 7% de la masse salariale.
On sait pourtant qu’une démarche QVT ferait baisser les dépenses liées à l’absentéisme de 25% (OpinionWay 2018).
En restant sur le volet économique de la démarche QVT, il a été démontré que renforcer la cohésion d’équipe et l’engagement des salariés amenait une plus grande mobilisation des potentiels, et ainsi permettait d’accroitre la performance globale de l’entreprise. Faisant écho à ce constat, 82% des dirigeants et des employés considèrent que favoriser la santé au travail a un impact favorable sur la productivité – (Vivavoice/Harmonie Mutuelle – 2017).
Notre fierté dans le travail ne viendrait-il pas de ce sentiment d’utilité, d’efficacité et de compétence ? A l’heure où la question du sens résonne dans tous les domaines de notre vie, ne serait-il pas temps de revoir l’humain comme un atout de la performance et non comme une charge financière !
La démarche de QVT « permet de renforcer non seulement l’efficacité des transformations mais aussi la qualité de l’engagement des salariés et le respect des obligations sociales de l’entreprise » ANACT.
Les obligations légales, issues de la loi Rebsamen de 2015, font référence à l’amélioration du dialogue social et la prévention des RPS. Sont également développés le droit à la déconnexion, la régulation de l’utilisation des outils numériques, le respect des temps de repos et des congés. La QVT est donc bien au centre de ces obligations.
Mais au-delà des obligations légales, la démarche QVT doit d’abord être une décision stratégique de l’entreprise au même titre que les RPS.
Un enjeu transversal donc, qui peut également avoir un impact sur le volet de l’image de l’entreprise, sa marque employeur. « Sur les réseaux sociaux les salariés notent leur entreprise : management, QVT et marque Employeur sont les critères retenus fréquemment. La QVT est un facteur d’attractivité pour les nouvelles recrues. Mais il faut non seulement les capter mais aussi les garder … Ce n’est pas une action « one shot », à nouveau, mais l’œuvre de chaque jour. » (Yannick Liberi – Risques psychosociaux et Qualité de Vie au Travail – sous la direction de Frederic Chappelle – 2018)
Gagner en expertise, en compétitivité, éviter le turn-over, faire baisser l’absentéisme, tout ça en répondant aux obligations légales ! Il semble qu’il y est matière à réfléchir à comment intégrer la notion de QVT dans votre stratégie d’entreprise, non ?
La QVT : près de 50 ans et toujours plus engageante
Revenons un instant sur les notions de qualité de vie au travail, expérience salarié, bien-être au travail.
La notion de qualité de vie au travail fait son apparition dans les années 70 en France en parallèle des notions de surcharge de travail et de surinvestissement. Elle est en lien direct avec les conditions de travail collectives alors que le bien-être au travail centre davantage ses actions sur l’individu et son bien-être personnel.
L’expérience salariée s’attache à la marque employeur. Elle est à la jonction entre la démarche de QVT et celle de la qualité du management de proximité (QDMP) sur laquelle je reviendrai.
Toutes ces notions sont autant de sujets à développer indépendamment, et pourtant, peut-on parler de qualité de vie au travail sans intégrer le bien-être ou le management de proximité ?
Selon l’ANACT (Agence National pour l’Amélioration des Conditions de Travail), « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. ». Yannick Liberi résume très bien en définissant que « La QVT rassemble les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance de l’entreprise » – (Risques psychosociaux et Qualité de Vie au Travail – sous la direction de Frederic Chappelle – 2018).
Alors quels sont les intérêts d’une démarche QVT et comment peut-elle s’inscrire dans des projets déjà souvent bien nombreux pour l’organisation ?
Mise en place d’une démarche QVT en 5 points
Un projet de QVT n’est pas une démarche ponctuelle mais une réelle stratégie d’entreprise de tous les jours. Ce qui sera mis en place ne se décidera pas en un jour. Il sera nécessaire de définir les besoins et entrevoir ce qui est réalisable, dans votre entreprise. Car il n’y a pas de modèle de QVT unique qui marche à coup sûr dans toutes les entreprises. Les démarches qui seront mises en place doivent répondre aux besoins spécifiques de votre entreprise et dépendent de son histoire, du territoire sur lequel elle est implantée, de son organisation, des métiers qui la composent…. Ce qui marche pour vous, ne fonctionnera pas forcement chez votre voisin.
Alors comment choisir les bons outils ? Quelles sont les personnes les mieux placées pour vous renseigner ?
Je reviens ici, car c’est important, sur le fait qu’il est primordial de repositionner le travail au cœur des enjeux. Avant d’être un coût ETP, « un équivalent temps plein », le salarié est un acteur économique de votre société, il est créateur de valeur.
Un projet de QVT est alors un projet collectif avec un double objectif de performance et de santé.
« La qualité de vie au travail n’est pas l’apanage de la fonction Ressources Humaines même si celle-ci ne doit pas négliger la part essentielle qu’elle a à jouer. » précise Pascal Levet (Des risques Psychosociaux à la Qualité de Vie au Travail). Les personnes les mieux placées restent encore celles qui sont confrontées au quotidien à ces problématiques d’organisation du temps de travail, d’autonomie, de déconnexion, pour ne parler que des principales.
En ouvrant un espace de dialogue, vous allez au cœur des besoins, des attentes et à la rencontre des dysfonctionnements qui jusque-là étaient peut-être méconnus.
La création d’un comité, d’une cellule, constituée de membres de la direction et de salariés sera le socle d’une démarche de QVT.
5 questions à se poser pour un projet QVT réussi
- qu’est-ce que je cherche à connaitre ?
La première question à se poser est qu’est-ce que je cherche à connaitre ? Ici on cherche à cibler les bons indicateurs. Peu d’indicateurs et peu de questions pour que chaque item renvoi à un plan d’action. Un ciblage trop large mènerait à un projet trop complexe à analyser et qui aurait peu de chance d’aboutir.
Les indicateurs et questions définies, il sera nécessaire de procéder à un audit, sous forme d’enquête interne, de questionnaires. De cet audit, découlera une première action impérative. Celle de communiquer sur les résultats, mais également sur les actions qui seront entreprises, afin de répondre aux attentes induite par l’enquête.
« Les salariés accueilleront positivement l’opportunité de s’exprimer la première fois, cependant, demander à quelqu’un son avis génère une attente, un espoir. Si aucune action sérieuse n’est envisagée à la suite des résultats, cette enquête n’était donc que cosmétique. » (Didier Bille – 2018)
- sur quoi je vais pouvoir intervenir ? Je fais de la prévention ? Ai-je des choses à « réparer » ?
Cette analyse nécessite la participation de l’ensemble des parties prenantes afin de trouver le juste équilibre entre les besoins des acteurs et les possibilités de l’entreprise.
- Qu’est-ce que je mets en place ? Les actions doivent être ciblées au regard des attentes et s’inscrire dans la durée.
Quelques exemples d’actions qui ont déjà fait leurs preuves :
- Création d’un collectif de travail
- Création d’un espace de dialogue, de communication
- Création d’un espace de partage de compétences ou de savoirs
- Valorisation de la performance sociale des managers
- Intégrer les indicateurs de performance sociale à chaque nouveau projet
- Lors de tout changement important, prendre en compte les salariés impactés de manière globale (environnement, équilibre personnel …)
- Intégrer la qualité de vie au travail au sein du CHSCT
- Veiller à ne pas transférer ses propres RPS à l’environnement de l’entreprise (clients, fournisseurs)
- Comment je déploie mon projet ?
Je reviens ici sur la fonction du manager de proximité qui est ascenseur de l’information. Pour jouer ce rôle, le manager doit adhérer au projet afin de le transmettre et de le faire vivre auprès de ses équipes.
Si l’écoute du manager est fondamentale, il revient à l’entreprise de repenser sa formation, bien souvent défaillante, en termes de relations sociales, management d’équipe ou comportement managérial.
64% des salariés Français souhaiteraient développer davantage les occasions d’échanges informels avec leurs N+1 – TNS Sofres 2009
- A quelle fréquence je vais renouveler cette enquête ?
Elle doit être réutilisable, à intervalle régulier, afin de mesurer l’évolution et ainsi évaluer la portée de chaque action mise en place. Ce sera aussi l’occasion de communiquer non plus sur ce qui ne va pas dans l’entreprise, mais sur ce que le projet a apporté jusque-là. Une nouvelle dynamique réflexive et engagée de tous les acteurs se fera naturellement.
Vous rencontrez des freins ?
Si votre démarche d’amélioration semble être bien accueillit, n’oublions pas qu’il existe toujours quelques personnes qui peuvent être réfractaires au changement. Les raisons peuvent en être multiples : peur d’une dégradation de leur poste, d’une perte de pouvoir. Il sera alors d’autant plus important de faire porter le projet par les managers en impliquant concrètement ces personnes à certaines prises de décisions qui pourraient les toucher directement.
Pour vous accompagner :
anact
coaching consultant
